多地小学老师转岗教中学

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多地小学教师要调去教中学！转岗分流该怎么做？

2026-07-27 07:01发布于 北京《光明日报》旗下《教育家》杂志官方账号

近日，据第一财经报道，多地已在小学老师出现“富余”而中学老师存在缺口的情况下，通过将部分老师转岗至初中任教，解决小学老师过剩而中学师资不足的矛盾。该情况引发不少关注。

事实上，自2012年和2017年两次出生人口高峰后，我国出生人口总体呈现下降趋势且下降速度较快，出生率保持在较低水平。出生人口高峰递次向学前、小学、初中、高中及之后学段传递，各学段出现招生数、在校生数高峰，引发教育资源扩容压力，过峰后产生闲置教育资源处置需求。从全国整体情况看，当前，各地区小学阶段已经不同程度地出现过峰后教育资源闲置问题。教师作为一种特殊的教育资源，小学教师资源富余现象逐步显现，教师转岗分流受到社会广泛关注。面对教师富余问题，我们既要积极应对学龄人口减少背景下教师转岗分流的现实需求，又要抓住窗口期，优化教师队伍，开展小班教学，提高教育质量。

目前，全国多数地区，包括广东省东莞市、深圳市等人口流入型城市，已开始减少班级数量并调整教师配置。这一调整有学龄人口变化的宏观背景影响，有学校布局调整的直接驱动，也有对用好学龄人口减少窗口期，优化师资、推进优质均衡的现实期待。

学龄人口变动的宏观背景。从学龄人口数量变化看，小学阶段已渡过2012年和2017年的出生人口峰值，正经历学龄人口减少。从空间分布看，在城镇化进程中，人口向中心城市、东部地区和县城集聚，学龄人口随之迁移，产生相似的流动特点。出生人口减少与城镇化相遇，小学阶段学龄人口减少，尤其在乡村地区以及西部、东北等区域表现更为明显。在此背景下，按照传统师生比标准测算，部分地区小学已出现教师资源富余的现象。

学校布局调整的直接驱动。2001年，《国务院关于基础教育改革与发展的决定》提出实行“以县为主”的义务教育管理体制，因地制宜调整学校布局。县域推进学校布局调整过程中，撤并小规模学校特别是超小规模学校，师资需求下降。为说明富余教师的产生机制，可以作如下设想——原有3所小学，每校6个年级，每年级1个班，每班15名学生。若将这3所学校合并为1所，仍设6个年级，每年级1个班，每班45人。这意味着，三校合并后教师需求总量约为合并前的三分之一。由此可见，在学校布局调整中，即便学生总数不变，班级数量减少也会直接导致教师需求缩减。

优质均衡推进的现实期待。一所学校的教育质量取决于其教师素质水平，区域教育质量也与其师资队伍整体素质密切相关。小学学龄人口变化客观上为师资配置优化提供了窗口期。随着小学招生数和在校数陆续过峰，各地教师编制紧张的局面逐步缓解，部分区域逐渐出现一定数量或一定比例的富余教师。必须指出的是，教师富余不应被视为教育发展的“负担”，而应被视作师资队伍从“充足”走向“优质”的关键契机。我国义务教育正从基本均衡发展向优质均衡发展迈进，优质师资需求日益迫切与当前优质师资供给不充分的矛盾不断凸显。推进义务教育优质均衡发展，小学阶段要充分利用好人口减少窗口期，及时优化师资配置，通过转岗分流富余教师，提高教师队伍整体素质。

在长期的学校布局调整过程中，各地区已积累了较为丰富的富余教师安置经验，为当前教师转岗分流提供了一定启示和借鉴。当前，出生人口高峰在小学阶段过峰，为应对小学阶段出现的教师富余问题，各地区积极进行教师转岗分流实践探索，展现出地方教师转岗分流的实践智慧。接下来，笔者将从四个维度展开详细分析。

在区域分布方面，教师转岗分流需求主要集中在乡村地区和薄弱学校。随着城镇化推进，学龄人口由乡村向城镇、由薄弱学校向优质学校流动，导致乡村和薄弱学校在校生规模逐步缩减。在此过程中，部分小规模学校被撤并，原有教师多通过区域内统筹安排，转岗至其他有岗位需求的学校，这是被撤并学校教师最常见的安置方式。同时，即便学校未被撤并，若原有教师配置相对充足，班级数量因生源减少而压缩，也会产生教师富余，需要将一部分教师转岗分流到附近师资紧缺的学校。

从身份结构看，出现师资过剩时，在人员不紧缺或超编的岗位上的编制外人员一般会先退出教师队伍。例如，20世纪80年代“民转公”过程中，部分未达到转公条件的民办教师逐步退出教学岗位。近年来，随着城镇化推进，一些大城市和东部地区乡镇因随迁子女入学需求增加而兴办民办学校，吸纳了一批非在编教师。随着公办教育资源扩展和学龄人口减少，一些民办学校开始有序退出，这些民办学校的教师也随之退出。

在年龄结构上，教师退休是调节师资供需的重要机制。达到退休年龄的教师有序退出，既是自然的新老交替过程，又是调节师资盈缺的政策工具。从现实情况看，小学教师22岁左右入职，按55岁或60岁退休计算，职业生涯为33~38年。在教师队伍年龄分布相对均衡且不考虑新进教师的情况下，每年因退休退出的教师约占总量的3%。教育管理部门可通过统筹退休安排、合理延聘或返聘部分优秀教师、控制新教师补充节奏等方式，调节师资规模。值得注意的是，不能因为控制教师规模，就简单停招新教师，否则会导致教师年龄结构不合理，影响教师队伍的可持续发展和活力。

在教育系统内外维度，教师向其他部门单位流动正逐步成为转岗分流的一种新尝试。从教师流动看，多数流动局限于校际或区域内的教育岗位调整。但在学龄人口快速减少背景下，仅靠自然退休或教育系统内部转岗已难以在短期内实现师资规模与在校生规模的协调，部分富余教师向非教育系统单位流动开始出现。例如，2025年8月，湖南省衡阳县公开选调230名中小学教师进入县直和乡镇事业单位工作。与通过退休方式调整教师数量不同，富余教师转岗分流到非教育系统单位，可以在短期内快速解决区域教师富余问题。同时，接收富余教师转岗分流的单位也可以缓解工作人员短缺问题。

面对小学阶段教师富余问题，既要抓住机遇，动态监测区域师资供需状况，利用教师供给充足的窗口期开展小班教学；又要防控风险，保障师资队伍稳定，防止转岗分流加剧教育不均衡或引发其他衍生问题。

一是建立与完善区域师资供需状况的动态监测机制。加强对出生人口和学龄人口数量及分布变化的跟踪，科学预测学位需求和教师需求趋势。同步监测教师年龄、性别、专业、任教学科、工作与居住地等信息，关注教师跨学段、跨区域流动意愿，建立并及时更新数据库，为转岗分流提供数据支持。

二是充分利用学龄人口减少窗口期推行小班教学。在有序分流胜任力不足等教师的基础上，有条件的地区要充分利用出生人口减少在小学阶段产生的教师供给充足的窗口期，推行小班教学，将挑战转化为推动教育内涵发展的契机，推进教育高质量发展。

三是防止教师转岗分流加剧教育不均衡。转岗分流富余教师时，如果允许其他单位通过选招方式从教师队伍或教师富余学校中选调人员，通常会坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。这一原则本无可非议，也容易被各方接受。问题在于，若缺乏统筹管理和规范约束，任由其他单位无序从部分学校选招教师，极易导致相关学校优秀教师的流失。这会削弱相关学校的师资力量，可能进一步拉大区域间、校际间教育质量差距。

四是保障转岗分流有序、公正、透明，加强转岗教师适应新岗位的专业支持。教师转岗分流应基于科学的供需研判，有序推进。坚持公平、公正、公开原则，规范程序，充分考虑教师个人意愿、能力和岗位需求，通过沟通和谈话做好政策解释，减少焦虑。对转入其他系统单位的教师，开展岗前培训，帮助其顺利适应新岗位工作，确保转岗工作平稳推进。

作者 | 秦玉友 东北师范大学中国农村教育发展研究院常务副院长、教授